Personalabbau: Ein Thema für Interim HR Interim Manager

Seit über zehn Jahren war er für sämtliche HR-Themen für mehrere Tausend Mitarbeiter verantwortlich, hatte Personalbudgets definiert und „controllt", Führungskräfte eingestellt, ERP-Systeme implementiert, Personalentwicklungsprogramme aufgesetzt, ERA eingeführt und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber am Markt positioniert (zu Neudeutsch: Employer-Branding betrieben).

Aber das Unternehmen hat in diesen zehn Jahren auch wirklich stürmische Zeiten erlebt: Es war mit Weltwirtschaftskrisen konfrontiert, sah sich globalen Marktveränderungen gegenüber und musste sich nach einigen Gesellschafterwechseln der jeweiligen veränderten Unternehmensstrategie anpassen. Dies ging fast immer mit Personalabbau, Standortschließungen und dem Outsourcing von ganzen Unternehmensbereichen einher. Die Aufgaben des Personaldirektors waren somit auch vor allem von dem Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten, Entwicklung von Sozialplänen und dem Anbieten von Abfindungen geprägt.Dies sind sicherlich Themen, die nicht immer zu den schönsten Seiten der Personalarbeit gehören....aber bei solchen globalen HR-Funktionen auf Top-C-Level definitiv dazu gehören.

Jetzt hat ein internationaler Finanzinvestor die Mehrheit im Unternehmen übernommen und würde – mit einer kurzen Übergangszeit- das europäische Headquater ins Ausland verlegen. Nach über zehn Jahren war nun auch für den im Unternehmen sehr geschätzten HR-Leiter der Zeitpunkt gekommen, sich selbst auch nach neuen beruflichen Möglichkeiten und Herausforderungen um zu sehen.

Wie er mir dann erzählte, war er zu diesem Zeitpunkt von renomierten Headhuntern angesprochen worden und hatte bereits erste Gespräche geführt. Doch auch die Möglichkeit, sich als Interim Manager (oder Berater) im HR-Umfeld selbstständig zu machen, ging ihm irgendwie nicht aus dem Kopf.

So saßen wir nun zusammen und überlegten, welche Chancen und Risiken die jeweiligen Optionen für ihn haben würden: Sicherheit & Abhängigkeit vs.Unabhängigkeit bei vollem finanziellen Risiko!

Diese Entscheidung würde ich ihm jedoch nicht abnehmen können, zumal wir momentan ganz klar mehr Interim Manager am Markt haben als es tatsächliche Mandate gibt. Wichtig ist für mich jedoch immer: Egal, wie man sich in dem Fall entscheidet: Die Entscheidung sollte mit „vollem Herzen" getroffen werden. Denn halbherzige Interim Manager, die dies nur als Übergang zur nächsten Festanstellung sehen, gibt es leider genug. Denn Interim Management ist nichts, was man als persönliche Notlösung sehen darf. Doch dazu in einem anderen Blogartikel nochmals mehr....

Vor allem sprachen wir dann aber darüber, was vermutlich ein „typische" Interim HR-Mandat für ihn sein würden. Ich sagte ihm, dass ich ihn vor allem in Unternehmen in starken Veränderungsprozessen sehen würde. Und dabei würde vermutlich bei mindestens zwei Drittel aller Fälle ein deutlicher Personalabbau eine große Rolle spielen.

Damit hatte er jetzt irgendwie nicht gerechnet. Doch dies zeigt meine Erfahrung: Ein solchen HR-Experten holen sich vor allem Unternehmen in sehr verfahrenen Situationen, wo es um hohe Kosten und oft auch arbeitsrechtlich brisante Themen geht. Zum Beispiel, wenn eine wertschätzende Kommunikation zwischen den Tarifparteien bzw. Arbeitgebern und betrieblicher Interessensvertretung nicht (mehr) möglich ist. Denn genau hier kann ein erfahrener Interim Manager einen extremen Mehrwert bieten: Er ist eben nicht vorbelastet; er hat keine persönlichen oder karrierepolitischen Ambitionen in dem Unternehmen und bekommt deshalb schnell die Wertschätzung der jeweiligen Seiten.

Oft kommt im Unternehmen in dieser Situation noch hinzu, dass der angestellte HR-Leiter in dieser für ihn persönlich belastenden Unternehmenssituation – wie ich es immer nenne- „der Ansprache des Marktes gegenüber sehr offen wird. Und dann tatsächlich aus eigenem Antrieb ihr Unternehmen verlassen. Leider ist zu diesem Zeitpunkt oft das Thema „Personalabbau" bereits am Markt bekannt. Somit „reißt sich kein Personal-Manager darum", in dieser Situation in das Unternehmen zu wechseln und direkt am Anfang mit einem so schwerwiegenden Thema zu polarisieren.

In dieser Situation sollte meiner Meinung nach ein vom Personalabbau betroffenes Unternehmen immer mit einem erfahrenen Interim Manager das Thema anpacken. Denn er kann mit allen betroffenen Parteien oft sehr schnell zielgerichtete und objektive Lösungen finden und vereinbaren.

Und danach kann ein neuer Personalleiter langfristig wieder für das Unternehmen gefunden werden, der nun völlig unbelastet in die Position einsteigen kann.

Dieser Argumentation konnte der Personalleiter folgen – auch wenn er es so nicht erwartet hatte.

Eigentlich hatte er nach dem Gespräch ehr die Wahl für eine erneute Festanstellung getroffen, doch jetzt hat er sich doch dagegen entschieden. Übrigens: Bei den beiden ersten Themen, für die er aus seinem Netzwerk angesprochen wurde, war Personalabbau tatsächlich ein wichtiges Element.......

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